外国人雇用のリスク管理

企業が「知らなかった」では済まない「不法就労助長罪」のリアル

在留カードを一度確認しただけで安心していませんか。採用時から採用後まで、企業が整えるべき確認体制を整理します。

---

はじめに

外国人を雇用する企業の方から、次のようなご意見をうかがいます。

「在留カードは確認しているので、何かあってもうちは責任ないですよね？」

率直に申し上げると、この感覚こそが危険です。

私は警視庁の警察官として約20年間勤務し、そのうち約10年間は入管法違反事件の捜査に従事してきました。不法残留、不法就労、偽造在留カード、他人名義の在留カードを使った就労など、実際の現場を見てきた立場からいうと、「うちは大丈夫」と思っている企業ほど、確認体制に穴があるケースは少なくありません。

さらに、2024年（令和6年）に成立・公布された改正入管法により、不法就労助長罪の罰則は引き上げられることになりました。出入国在留管理庁の公表情報では、育成就労制度を含む令和6年法律第60号の主要部分は、2027年（令和9年）4月1日に施行される予定です。今後の政令・省令・通達等により実務運用が変わる可能性はありますが、企業側に求められる確認・管理の水準が高まっていることは間違いありません。

この記事では、不法就労助長罪の基本、改正による罰則強化、採用後に起きやすい落とし穴、そして企業が今から整えるべき実務対応を、できるだけわかりやすく整理します。

本記事のポイント

1. 不法就労助長罪とは何か

不法就労助長罪は、出入国管理及び難民認定法第73条の2に定められています。実務向けに整理すると、主に次のような行為が問題になります。

• 事業活動に関して、外国人に不法就労活動をさせること
• 不法就労活動をさせるため、外国人を自己の支配下に置くこと
• 業として、不法就労活動をあっせんすること

ここで重要なのは、処罰の対象が外国人本人だけではないという点です。企業、経営者、人事担当者、現場責任者など、「働かせた側」も刑事責任を問われる可能性があります。

不法就労には、大きく分けて次の3つのパターンがあります。

2. 「知らなかった」では済まない理由

通常、刑事責任を問うには「故意」が問題になります。しかし、不法就労助長罪では、雇用主側が不法就労であることを知らなかった場合でも、そのことについて過失があれば処罰を免れません。

つまり、「知らなかった」と説明するだけでは足りません。実務上は、企業がどのような確認を行い、その記録を残していたかが極めて重要になります。

「担当者が見たと言っている」だけでは、十分な防御になりにくいでしょう。何を、いつ、どの方法で確認したのか。その証拠が残っているか。ここまで含めて、企業の管理体制が見られます。

私が経験した事例

捜査の現場で、他人名義の在留カードを使って面接を受けていた外国人に出会ったことがあります。本人は、在留カードの写真の人物に似せるため、髪型を整え、同じ眼鏡をかけていました。

雇用主に「写真と本人の顔をきちんと見比べましたか」と尋ねると、返ってきた答えはこうでした。

「本人が持ってきたカードなんだから、別人なはずがないと思った。」

しかし、まさにその思い込みが危険です。在留カードは、原本かどうかだけでなく、カードの写真と実物の顔が一致しているかまで確認する必要があります。髪型、輪郭、目元、耳の形など、細部まで見る意識が重要です。

マスクを外させて確認しなかった会社の担当者に対し、裁判所が不法就労助長罪の成立を認め、「在留カードの真正性や本人同一性を確認すべき注意義務」が雇用する側、または採用に関与する側にはあり、マスクをしたままでは十分な確認ができていないと判断した例も確かありました。

3. 改正で何が変わるのか

令和6年法律第60号により、不法就労助長罪の罰則は次のように引き上げられます。

金額面では「300万円から500万円へ」という点が目立ちますが、実務上より重い意味を持つのは、拘禁刑の上限が5年になることです。

刑法上、執行猶予の対象となるのは、原則として言い渡される刑が3年以下の拘禁刑または50万円以下の罰金の場合です。法定刑の上限が5年になったからといって、直ちに実刑になるわけではありません。しかし、悪質な事案で3年を超える刑が言い渡されれば、執行猶予の対象から外れます。

また、入管法には両罰規定があります。法人の業務に関して違反行為が行われた場合には、行為者個人だけでなく、法人にも罰金刑が科され得ます。

4. 採用後に起きやすい落とし穴

不法就労リスクは、採用時だけで終わりません。むしろ、採用後の業務内容の変化や配置転換で発生するケースが多くあります。

落とし穴1：技人国ビザで現場作業をさせる

「技術・人文知識・国際業務」は、学歴や職歴で培った専門知識を活かす業務を想定した在留資格です。エンジニア、通訳・翻訳、マーケティング、経理などが典型です。

一方で、次のような運用は危険です。

• 通訳として採用した人に、恒常的にホール接客やレジ打ちをさせる
• ITエンジニアに、繁忙期だからと倉庫作業を続けて手伝わせる
• 海外営業として採用した人を、工場ラインに配置する

本人が同意していても、業務の実態が在留資格の範囲を外れていれば、不法就労と評価される可能性があります。肩書きではなく、実際に何をしているかが重要です。

落とし穴2：店長・工場長への登用

「技人国の社員を店長や工場長にしたら、すぐ経営・管理ビザに変更しなければならない」と考える方もいますが、これは単純ではありません。

専門知識を活かしたマネジメント、人員管理、売上分析、教育などが中心であれば、技人国の範囲で説明できる場合があります。一方、調理、接客、ライン作業など現場作業の比重が大きくなる場合は、在留資格との整合性に注意が必要です。

落とし穴3：特定技能・高度専門職の転職

特定技能は、受入れ機関と強く結びついた在留資格です。所属機関を変更する場合は、在留資格変更許可申請が必要です。

高度専門職1号も、所属機関が指定されるため、転職して所属機関が変わる場合には在留資格変更許可申請が必要になります。高度専門職2号など、在留資格の種類によって扱いが異なる部分もあるため、転職者を受け入れる場合は個別確認が不可欠です。

「前の会社を辞めて来てくれたから、すぐ働ける」とは限りません。届出だけで足りるのか、変更許可が必要なのかを、採用前に確認してください。

落とし穴4：留学生アルバイトの週28時間

留学生は、資格外活動許可を得ていれば、原則として週28時間以内のアルバイトが可能です。これは1社ごとではなく、他社での勤務時間も含めた合計で判断されます。

「うちは1日4時間しか働かせていないから大丈夫」とは限りません。複数の勤務先を掛け持ちしている場合、合計時間が週28時間を超えていないか確認する運用が必要です。

なお、2026年6月14日から特定在留カードの運用開始が予定されています。在留カードとマイナンバーカードの一体化により、行政手続の効率化が進むことは見込まれますが、それだけで勤務時間超過が直ちに自動把握されるとまではいえません。とはいえ、外国人雇用状況届出や税・社会保険関係の情報など、各種行政情報との関係で、違反が発覚しやすい環境は整いつつあります。

落とし穴5：派遣先企業の責任

派遣で外国人を受け入れる場合も、「確認は派遣元の責任」と言い切るのは危険です。派遣先で実際に在留資格外の業務に従事させていれば、派遣先企業も責任を問われる可能性があります。

特に「技術・人文知識・国際業務」で派遣就労する場合は、派遣先での活動内容が在留資格に合っているかを確認し、契約書や業務説明資料にも残しておくべきです。

5. 企業が今すぐ整えるべき確認体制

不法就労助長罪のリスクを下げるには、「確認したつもり」ではなく、「確認したことを証拠で示せる体制」が必要です。

採用時に行うべき確認

採用後に行うべき管理

よくある質問

まとめ

不法就労助長罪の怖さは、「悪質な会社だけが処罰される」という単純な話ではないところにあります。

こうした小さな油断が、後から大きなリスクになります。

外国人材は、これからの日本企業にとって欠かせない存在です。だからこそ、適正な在留管理と雇用管理を整え、外国人本人も企業も安心して働ける環境を作る必要があります。

ひとつでも不安があれば、早めの見直しをおすすめします。事件化されてからでは、対応の選択肢は大きく狭まります。

当事務所では、警察で入管法違反事件の捜査に携わった経験と、入管実務の視点を踏まえ、外国人雇用の体制点検、在留資格と業務内容の確認、採用時チェック体制の整備をサポートしています。小さな疑問の段階でも、お気軽にご相談ください。

※本記事は執筆時点の情報に基づきます。法令・運用は今後の政令・省令・通達等により変更される可能性があります。実際の対応にあたっては、最新情報をご確認いただくか、専門家へご相談ください。