TAMAフロンティア行政書士事務所｜立川・多摩のビザ申請・外国人雇用サポート

元警視庁入管法捜査員の行政書士が解説

「日本人の配偶者等」の社員が離婚しても、すぐ働けなくなるわけではありません。境目は6か月です

離婚の報告を受けて、翌日から自宅待機を命じてしまう会社があります。しかし在留資格は、取り消されるまでは有効です。会社が見るべきは、在留カードの期限と、離婚からの経過月数の二つ。いつまで雇えるのか、届出は誰の義務か、変更申請中はどう扱うのかを、条文と公式情報に沿って整理します。

「日本人の配偶者等」で働いている社員が、日本人の配偶者と離婚した。この連絡を受けたとき、会社がまず知りたいのは「いつまで働かせていいのか」だと思います。ここを間違えると、会社が不法就労助長罪に問われかねません。

私は行政書士になる前、警視庁で約20年間勤務し、そのうち約10年間は入管法違反事件の捜査に従事してきました。本記事では、企業の実務に絞ったうえで、取り締まる側から何が見えていたのかという視点も交えて整理します。

この記事のポイント【先に結論】

1．離婚した日から働けなくなるわけではない

社員から離婚の報告を受けて、翌日から自宅待機を命じてしまう会社があります。まず、そこを落ち着かせてください。

「日本人の配偶者等」は身分に基づく在留資格なので、就労制限がありません。そして離婚したからといって、その日に在留資格が自動的に消える制度にはなっていません。取り消されるまでは有効です。

ですから、在留カードが有効である限り、離婚後も適法に就労できます。根拠のない自宅待機や退職勧奨は、労働法上の問題を生むだけでなく、本人の収入を断つことで、このあと説明する変更審査まで不利にしてしまいます。

とはいえ「では期限まで放っておいてよいのか」というと、そうもいきません。

2．会社が見るべきは2つ｜在留カードの期限と、離婚からの経過月数

「期限が2年残っているから大丈夫」は通用しません

入管法第22条の4第1項第7号は、「日本人の配偶者等」などの在留資格を持つ人が、配偶者の身分を有する者としての活動を継続して6か月以上行わないで在留していることを、在留資格の取消事由としています。正当な理由がある場合は除かれます。

離婚が成立していれば、配偶者としての活動は行いようがありません。在留カードの有効期限が何年残っていようと、離婚から6か月を過ぎれば取消しの対象になり得る、ということです。

入管庁も、離婚した場合は速やかに帰国するか、速やかに他の在留資格へ変更するよう案内しています。期限ぎりぎりまで動かず、直前に申請しても審査は不利になります。

管理は「二軸」で

外国人社員の在留管理では、在留カードの有効期限だけを台帳で追っている会社がほとんどだと思います。身分系の在留資格については、これに「離婚からの経過月数」という軸を足してください。この二軸がそろって、はじめて「いつまで雇えるのか」を判断できます。

※「6か月」は取消しの検討が始まり得る時点であって、6か月ちょうどで自動的に資格が消えるという意味ではありません。取消しには意見聴取などの手続があります。

3．元警視庁捜査員の視点｜いちばん危ないのは「隠れ離婚」

ここが、この記事でいちばんお伝えしたい部分です。

なぜ社員は会社に離婚を隠すのか

捜査の現場で見てきたなかで、企業側がいちばん痛い目に遭うのは、社員が離婚を会社にも入管にも報告しないまま働き続けているケースでした。

理由は単純で、「離婚したと知られたら、ビザがなくなって会社をクビになる」という恐怖です。とくに、就労系の在留資格へ変更できない業務に就いている社員にとって、離婚は日本での生活そのものの終わりを意味します。だから必死に隠します。

つまり会社を危険に晒しているのは、社員が抱く「クビになるのでは」という不安のほうなんです。

「知らなかった」で免れられるとは限りません

本人が隠したまま6か月が過ぎ、在留資格が取り消されれば、その社員の就労は不法就労になります。

このとき、会社が「離婚の事実を知らなかった」と説明しても、それだけで責任を免れられるとは限りません。企業には外国人の適正な雇用管理が求められていますから、確認を怠った結果として就労資格のない外国人を働かせていたと評価されれば、不法就労助長罪（入管法第73条の2）が問題になり得ます。

現行の法定刑は3年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金ですが、2027年4月1日からは5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金に引き上げられます。

隠蔽を防ぐ3つの仕組み

性善説に頼らず、仕組みで防いでください。

一つめは、定期的な確認を制度にすること。半年に1回など、在留カードの確認とあわせて、在留資格の前提に変更がないかを書面で申告してもらう運用にします。

二つめは、就業規則に明記すること。在留資格の前提となる身分に変更が生じた場合は速やかに会社へ報告する義務を定め、周知します。

三つめ。そしてこれがいちばん効きます。「離婚しても即座に辞めてもらうわけではない。変更の手続は会社として支援するから、隠さず相談してほしい」と、平時から伝えておくことです。恐怖が隠蔽を生むのですから、恐怖を取り除くのが最大の抑止力になります。

4．離婚の届出義務があるのは本人｜会社の届出はどうなる？

離婚から14日以内の届出は、本人の義務です

日本人配偶者と離婚または死別した場合、外国人本人が14日以内に、出入国在留管理庁へ「配偶者に関する届出」を出さなければなりません（入管法第19条の16第3号）。市区町村へ離婚届を出す手続とは別物です。

これを怠ると、それ自体が届出義務違反ですし、その後の在留資格変更や永住許可の審査で明確なマイナスになります。会社が代わりに届け出る制度ではありませんので、本人に確実に案内してください。

会社の届出が必要になるのは、雇用が終わったときです

会社から入管への所属機関の届出（入管法第19条の17）は努力義務で、事由も受入れの開始と終了です。社員が離婚したこと自体は、会社の届出事由ではありません。

一方、退職や解雇によって雇用関係が終われば、ハローワークへの外国人雇用状況の届出が必要です（労働施策総合推進法第28条）。こちらは義務で、怠れば30万円以下の罰金の対象になります。

5．変更申請中も今の仕事を続けられる｜特例期間の正しい理解

期限までに申請していれば、従前の在留資格のまま働けます

在留期間の満了日までに在留資格変更許可申請が受理されていれば、審査結果が出る日か、従前の在留期限から2か月を経過する日か、いずれか早い日まで、従前の在留資格をもって在留できます（入管法第20条第6項。いわゆる「特例期間」）。

ここが会社にとって大事なところです。従前の在留資格は「日本人の配偶者等」ですから、就労制限はありません。審査中も、それまでと同じ業務を続けられます。

「申請中だから念のため休ませる」という判断を、実務ではよく見かけます。ただ、これは最悪の選択です。収入が途切れると、変更審査で問われる生計の安定性が損なわれ、不許可に近づきます。本人を守るつもりの判断が、本人の在留を危うくしてしまうんです。

2026年6月以降の落とし穴｜オンライン申請と特定在留カード

確認の場面で、会社が戸惑いやすい点が2つあります。

ひとつは、オンライン申請の場合です。在留カードの裏面に「申請中」のスタンプが押されません。窓口申請と違って、目視では申請の事実を確認できませんので、受付完了メールや受付番号を見せてもらってください。

もうひとつは、2026年6月から始まった特定在留カード（マイナンバーカード一体型）です。入管庁は、特定在留カードについても「マイナンバーカード機能に係る有効期間の満了日は、本来の在留期間の満了日までとなります」と案内しています。つまり特例期間で在留は適法に続いていても、マイナ機能のほうは元の期限で止まります。

入管庁は「本来の在留期限の満了日までに、市区町村でマイナンバーカード機能に係る有効期間の変更手続を行ってください」と案内しており、手続をしないと利用者証明用電子証明書が失効し、マイナ保険証として使用できなくなる可能性があるとされています。社員が困っていたら、市区町村の窓口を案内してあげてください。

6．変更先で結論が変わる｜「定住者」なら継続、「技人国」なら業務内容次第

会社にとっての本当の分岐点は、離婚そのものではなく、どの在留資格に変わるかです。

「定住者」に変更できれば、これまでと同じ仕事を続けられます

「定住者」も就労制限のない在留資格です。許可されれば、業務内容を見直す必要はありません。

ただ、審査は簡単ではありません。実質的な婚姻生活の期間が重視され、別居していた期間は通常の婚姻生活とは評価されにくいとされています。あわせて、離婚後は扶養から外れるので、自立して生計を営めるかが厳しく問われます。

なお、日本人配偶者との間の実子を監護・養育している場合は、婚姻期間の要件が緩和される別のルートがあります。ただし生計の要件は同じように審査されます。

「技術・人文知識・国際業務」は、学歴と業務内容の壁があります

定住者の要件を満たさない場合、就労系の在留資格への変更を検討することになります。しかし技人国には、学歴または実務経験の要件と、業務内容が専門的であることという要件があります。

工場のライン作業、店舗での接客、清掃といった業務が中心の社員は、ここで行き詰まります。配偶者ビザだから任せられていた仕事が、そのまま変更を阻む要因になってしまう、という構造です。

会社としては、いまその社員に任せている業務が技人国に該当し得るかを、早い段階で確認しておく必要があります。該当しないのであれば、配置転換の余地があるかを社内で先に検討しておいてください。

7．会社にできること｜雇用継続の意思が、本人の在留を支える

企業の方に最もお伝えしたいのがここです。会社は傍観者ではありません。

「定住者」への変更審査では、日本で自立して生活していけるかが正面から問われます。正社員や契約社員として安定した仕事に就いていることは、ここで強く働きます。

会社が雇用を続けるという事実そのものが、本人が日本に残れるかどうかを左右する、ということです。会社が出せるものとしては、在職証明書、雇用契約書の写し、直近の給与明細や源泉徴収票などがあります。引き続き雇用する意思があることを、書面で示すこともできます。

もちろん、事実に反する内容を書いてはいけません。ただ、事実として雇用を続けるのであれば、それを正確に書面化することは、会社にしかできない支援です。

8．外国人社員の離婚｜企業の対応チェックリスト

9．よくある質問｜社員への確認・不許可・再婚・申請取次

10．まとめ｜期限と経過月数の二軸で管理する

外国人社員から離婚の報告を受けたとき、会社がすべきことは、雇用を切る判断でも、慌てて入管へ連絡することでもありません。

離婚した日から働けなくなるわけではない。けれども在留カードの期限だけを見ていては危ない。会社が持つべきは、期限と離婚からの経過月数という二軸の管理です。

そして変更申請中は、それまでと同じ仕事を続けられます。ここで念のため休ませると、収入が途切れ、変更審査の生計要件に跳ね返ってきます。

最後にもうひとつだけ。この問題で会社を危険に晒すのは、社員の離婚そのものではなく、「クビになるかもしれない」という恐怖から生まれる隠蔽です。平時から「隠さず相談してほしい、会社として支援する」と伝えておくこと。それが結果として、会社自身を守ります。

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【法令・情報の根拠】

• e-Gov法令検索「出入国管理及び難民認定法」（第19条の16第3号、第19条の17、第20条第6項、第22条の4第1項第7号、第22条の5、第71条の5、第73条の2）
• e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（第28条）
• e-Gov法令検索「労働契約法」（第16条）
• 出入国在留管理庁「在留資格の取消し（入管法第22条の4）」（取消事由・意見聴取・出国準備期間）
• 出入国在留管理庁「所属機関等に関する届出・所属機関による届出」（配偶者に関する届出／所属機関による届出）
• 出入国在留管理庁「特例期間とは？」
• 出入国在留管理庁「特定在留カード交付申請について」（マイナンバーカード機能に係る有効期間・変更手続）
• 出入国在留管理庁「在留資格の変更、在留期間の更新許可のガイドライン」
• 厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」

※本記事は2026年8月時点の法令・公表情報に基づく一般的な解説です。在留資格の変更の可否、雇用の取扱いは、在留資格の種類、婚姻の経緯、業務内容など個別の事情により判断されます。法令および運用は変更されることがありますので、実際の対応にあたっては最新の公式情報をご確認いただくか、専門家へご相談ください。